El enemigo está adentro (24 al 31 de octubre 2003)

 

Una encuesta realizadaeste año entre 75 grandes empresas del Reino Unido revela una tendencia aprolongar lo más posible sus procesos de reclutamiento de personal, debido a lanecesidad de hacer más profundos las averiguaciones sobre antecedentes y ladisposición psicológica a incurrir en irregularidades que afecten al propioempleador.

 

Los resultados de estesondeo, efectuado por la transnacional MRI Worldwide, indican que en el 60% delas compañías se incrementó la preocupación por los riesgos que comporta laincorporación de nuevos trabajadores.  Estosucede con más frecuencia en los enclaves cuya actividad se sustenta entecnologías de información, debido a la facilidad con la que los hackers o piratas informáticos soncapaces de extraer los secretos de la actividad productiva y venderlos al mejorpostor.

 

El reclutamiento esdefinido por Mazerosky Portillo -en una monografía que puede ser revisadapresionando en el hipervínculo respectivo al final de este artículo- como “un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatospotencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de laorganización”.

 

Pero la calificación y la capacidad para desempeñar unafunción poco tienen que ver con la disposición para afrontar los retos éticosque el empleado encuentra en su camino, especialmente cuando se desempeña enposiciones administrativas y decisorias.

 

La inadecuada selección del personal puede comportarenormes riesgos para la estabilidad de una empresa.  De allí que los gigantes de la seguridadprivada, como Pinkerton y Kroll, ofrezcan servicios para la investigación deantecedentes disfrazados con el eufemismo de “asesoría en recursos humanos”.

 

Winn Schwartau, presidente de una consultora de seguridad,advirtió en un artículo divulgado en agosto a propósito de una convención de hackers efectuada en Las Vegas que laausencia de antecedentes policiales o criminales no indica que un individuo seael adecuado para ejercer un cargo de confianza. Simplemente prueba que “nunca ha sido apresado”.  El consultor señaló que la mayoría de lasempresas “toman grandes riesgos al emplear administradores técnicos con poco oningún conocimiento de si esa persona ha cometido crímenes relacionados con lapiratería informática, aunque no lo hayan sentenciado”.

 

Este y otros expertos han insistido en la importancia deestablecer un perfil psicológico de cada aspirante a tales cargos.  Esto se hace en casi la totalidad de losprocesos de reclutamiento de las instituciones de seguridad pública, pero noson frecuentes en las empresas privadas. En ellas suele aplicarse lo que el profesor Ricardo Blasco denomina el“modelo intuitivo”, cuya característica primordial es que “la selección esefectuada por el mismo sujeto que tiene la necesidad, sin recurrir aasesoramiento de expertos”.

 

Ciertamente la participación de consultoras externaspuede encarecer el proceso de selección de personal.  Pero esto debe ser visto como una inversiónen la prevención de pérdidas, más que como una pérdida en sí misma. El granproblema con la prevención –y esto lo hemos dicho ya en otras oportunidades- esque sus resultados no son visibles fácilmente. Es muy difícil determinar cuántos millones de dólares dejó de perder unaempresa por haber rechazado a tiempo la entrada en nómina de un sujeto que pudovaciar sus arcas.  Más fácil es ver, porejemplo, lo que le pasó al vecino:  laautobiografía del escritor Gabriel García Márquez corrió un severo peligrocuando los borradores aparentemente fueron sustraídos por empleados de laeditorial antes del propio lanzamiento de la obra.  En éste como en otros casos el enemigo estáadentro.

 

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