La dinámica de la operación diaria en la industria del supermercadismo y en general del comercio al detal, genera por sí misma «ventanas de vulnerabilidad» en los distintos procesos que dan forma al quehacer normal de un supermercado.
Estas «ventanas de vulnerabilidad», que podemos establecer como carencias de defensa o carencia por oposición de controles, permiten circunstancialmente dar paso al desarrollo de daños o pérdidas. Muchas de las veces y conforme a la realidad de cada organización, se van entrelazando hasta generar verdaderos bolsones o nidos de riesgo de pérdidas, los que habitualmente no son percibidos por la organización hasta que la pérdida o el daño se concreta, lo que evidentemente genera «ruido» al interior y muchas de las veces obliga a tomar medidas apresuradas que bajo la presión del momento no son las más adecuadas o simplemente «parchan» la situación y además de esto último se pueden transforman en «soluciones permanentes», sin garantizar la prevención de daños futuros ni tampoco reducir la posibilidad que pueda repetirse un acontecimiento de características similares.
EL problema toma ribetes dramáticos y de altísima gravedad si estos daños al supermercado vienen desde el interior mismo del negocio, ocasionados por el activo más importante de la compañía que es su propio personal y que atenta contra otro de los activos relevantes que son las existencias, sobre las cuales muchas de las veces tiene este mismo personal control y/o toma decisiones sobre ellas. Esta delicada situación del hurto interno generada por personas a las cuales se les entrega confianza, obliga a los supermercadistas en muchas ocasiones a disponer de controles que algunas veces hacen lenta la operación o simplemente la entorpecen.
La generación de esta verdadera enfermedad organizacional obedece principalmente a la existencia de tres variables que dan origen a los delitos, las cuales son la motivación de cometer un hurto al interior de la empresa, la justificación subjetiva de tener la razón para dañar a la empresa y por último la oportunidad para cometer un acto ilícito por ausencia de controles o barreras.
Aparentemente la solución está relacionada con que el reclutamiento del personal se efectúe sobre una base de mediana certeza de honestidad de los postulantes, para lo cual debe contarse con algún tipo de instrumento que permita visualizar la tendencias de algunas conductas, teniéndose presente que la honestidad de las personas puede dividirse en dos tipos: la honestidad moral que es el sentido de responsabilidad subconsiente que se desarrolla durante los años de formación de las personas, llevándolas a actuar impulsadas por sus valores, creencias, respeto a normas y reglamentos porque son socialmente convenientes y no por el temor al castigo. La honestidad condicionada es la que resulta del temor a las consecuencias de ser sorprendido en un acto reprobatorio y es un producto del raciocinio frente a los resultados probables.
Lo anterior podemos explicarlo de la siguiente forma: si se realiza un acto honesto sin una decisión consiente, podemos atribuirlo a honestidad moral, pero si el acto está basado sobre la consideración consiente de las consecuencias de éste, podemos indicar que correspondería a honestidad condicionada.
Reducir las posibilidades de que un empleado comience a considerar las alternativas de cometer un acto ilícito en contra de quien le proporciona trabajo, se puede enmarcar en tres áreas. La primera tiene directa relación con la prevención de los hechos y es la aplicación en los postulantes de un test tendencias de honestidad. La segunda corresponde al sentido de pertenencia a la organización, que tenga internalizado el empleado y que tiene relación directa con la estabilidad laboral, el crecimiento personal y su proyección al interior de la organización. La tercera área corresponde a los procedimientos de control y estos consideran: las políticas y programas de prevención de pérdidas, programas de auditorías, procedimientos de inventarios, descripción de cargos y responsabilidades, reglamentos internos de orden higiene y seguridad, supervisión de resultados (más que de tareas) entre otros.
El objetivo del test de tendencia de honestidad también llamado «Prueba Primer Paso» es agregar otra dimensión a la fase inicial del proceso de contratación con información de las actitudes del postulante en las áreas de honestidad, abuso de sustancias, confiabilidad y ética en el trabajo. El reto al desarrollar este instrumento fue identificar individuos cuyo comportamiento pasado fue juzgado como inaceptable por la sociedad y los empleadores. Los estudios y análisis fueron hechos con el Departamento de Corrección de la Universidad de Texas y se administró el nuevo instrumento a más de 200 criminales convictos a medida que iban saliendo de prisión. Los datos recogidos fueron edad, raza, sexo y cargos criminales. Los cargos eran básicamente 50 % robos, 35 % abuso de sustancias, 5 % otros (secuestro, asesinatos, ofensas con armas, etc.) y 10 % desconocidos. Al mismo tiempo, se administró el mismo instrumento a empleados de tienda de ventas al detal. Este universo comprendió más de 400 empleados, considerando los mismos datos de edad, sexo y raza. Una vez recibidos todos los instrumentos de ambas poblaciones, fueron enviados al Dr. Earl McCallon y al Dr. Randy Schumacker a la Universidad del Norte de Texas, quienes completaron el estudio de confiabilidad, impacto y normalización.
La Prueba Primer Paso, discriminó entre 2 grupos: ex convictos y trabajadores de buen desempeño comprobado en empresas de prestigio. Usando una escala donde 1 es bajo y 9 alto, más la mitad de los ex convictos libre bajo palabra saco 1 en la escala de honestidad, en las otras tres el 40 % de los ex convictos libre bajo palabra sacó 3 o menos. Las personas de buenos antecedentes se situaron en mas de un 80% en nivel 5 o superior.
Predecir como actuarán las personas es una tarea difícil y nadie puede estar seguro si una persona tiene determinado patrón de pensamiento. Las conductas pasadas deberían predecir el comportamiento de futuras, pero la relación no es perfecta y desafortunadamente esta es la única clave que el empleador tiene con respecto a cómo actuará y reaccionará un individuo en el trabajo. Esta es la razón por la cual se chequean referencias de trabajos anteriores, antecedentes y referencias personales, antes de tomar una decisión de contratación. El empleador asume que si las referencias recibidas de estas fuentes son buenas, el mismo tipo de conductas tomará lugar en el trabajo si el individuo es contratado por la compañía. Esto puede fallar, porque las personas actúan de forma diferente según el contexto en el que seencuentren. La aplicación del instrumento preventivo «Primer Paso» permite en la etapa de selección del personal, trabajar en el ámbito de la prevención, discriminando según tendencia de honestidad de las personas
